الفهرس 
التبادل بين القائد والمرؤوسيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 231 |  |  |
| | | from | 231 | | |
المستخلص
تتمثل مشكلة الدراسة في:
”أن هناك قصورًا في إدراك العاملين لمدى أهمية الدور المحوري الذي يلعبه القادة وذوو الجدارات القيادية في تحقيق التميز المؤسسي، في ظل علاقة متبادلة بين القائد والمرؤوس تسودها الثقة والاحترام والالتزام؛ ولذا وجدت الباحثة أنه من الضروري التعمق في دراسة العلاقة الارتباطية والتأثيرية للتبادل بين القائد والمرؤوس متغيرًا وسيطًا في العلاقة بين الجدارات القيادية وتحقيق استراتيجية التميز المؤسسي”.
ثانيًا: أهداف الدراسة
تهدف الباحثة من إجراء هذه الدراسة إلى مايلي:
8) تحديد مدى توافر أبعاد الجدارات القيادية بالقطاعات محل الدراسة.
9) تحديد مدى تطبيق أبعاد التميز المؤسسي بالقطاعات محل الدراسة.
10) التعرف على أثر أبعاد الجدارات القيادية في التميز المؤسسي بالقطاعات محل الدراسة.
11) التعرف على أثر أبعاد الجدارات القيادية في التبادل بين القائد والمرؤوس.
12) التعرف على أثر التبادل بين القائد والمرؤوس في التميز المؤسسي.
13) تحديد ما إذا كان التبادل بين القائد والمرؤوس يلعب دور الوسيط في العلاقة بين الجدارات القيادية وتحقيق استراتيجية التميز المؤسسي.
14) التوصل إلى بعض التوصيات بناءً على نتائج الدراسة الميدانية لتساعد المسؤولين بالقطاعات محل الدراسة في ضرورة الاهتمام بالعلاقة المحورية بين القائد والمرؤوس، المنبثقة من وجود قادة يمتلكون جدارات تؤهلهم لمناصبهم لتحقيق مستويات عالية من التميز المؤسسي.
ثالثًا: فروض الدراسة
تتمثل فروض الدراسة في الفروض الأربعة الرئيسة التالية :
الفرض الرئيس الأول: ” إن أبعاد الجدارات القيادية (الوعي بالذات، وإدارة الذات، والوعي الاجتماعي، والمهارات الاجتماعية، والمكونات الإدراكية)، لاتؤثر معنويًا في أبعاد التميز المؤسسي (القيادة، والسياسة والاستراتيجية، والأفراد، والشراكات والموارد، والعمليات والمنتجات والخدمات، ونتائج العملاء، ونتائج الأفراد) ”.
الفرض الرئيس الثاني: ” إن أبعاد الجدارات القيادية (الوعي بالذات، وإدارة الذات، والوعي الاجتماعي، والمهارات الاجتماعية، والمكونات الإدراكية)، لاتؤثر معنويًا في التبادل بين القائد والمرؤوس”.
الفرض الرئيس الثالث: ” إن التبادل بين القائد والمرؤوس لايؤثر معنويًا في أبعاد التميز المؤسسي (القيادة، والسياسة والاستراتيجية، والأفراد، والشراكات والموارد، والعمليات والمنتجات والخدمات، ونتائج العملاء، ونتائج الأفراد)”.
الفرض الرئيس الرابع: ” إن التبادل بين القائد والمرؤوس لايتوسط العلاقة بين الجدارات القيادية والتميز المؤسسي ”.
رابعًا: مجتمع الدراسة
يتكون مجتمع الدراسة من العاملين بالقطاعات الخدمية بوزارة المالية، واعتمدت الباحثة عند تحديد حجم العينة على أسلوب العينة العشوائية البسيطة وبلغ حجم العينة (384) مفردة، وقد بلغ عدد الإستمارات التي تم تجميعها (390) إستمارة، واستبعد منها(6) استمارات عشوائيًا لكي يكون العدد مساويًا لحجم العينة، ويصبح عدد الإستمارات الصحيحة والصالحة للتحليل (384) إستمارة بنسبة (100%) من حجم العينة.
خامسًا: نتائج الدراسة الميدانية واختبار الفروض
توصلت الدراسة إلى أن هناك تأثير طردي ومعنوي لأبعاد الجدارات القيادية ( الوعي بالذات، وإدارة الذات، والوعي الإجتماعي، والمهارات الإجتماعية، والمكونات الإدراكية) في أبعاد التميز المؤسسي (القيادة، والسياسة والاستراتيجية، والأفراد، والشراكات والموارد، والعمليات والمنتجات والخدمات، ونتائج العملاء، ونتائج الأفراد)، ووجود تأثير طردي ومعنوي لأبعاد الجدارات القيادية (الوعي بالذات، والمهارات الإجتماعية) في التبادل بين القائد والمرؤوس، ووجود تأثير طردي ومعنوي للتبادل بين القائد والمرؤوس في أبعاد التميز المؤسسي (القيادة، والسياسة والاستراتيجية، والأفراد، والشراكات والموارد، والعمليات والمنتجات والخدمات، ونتائج العملاء، ونتائج الأفراد)، كما توصلت الدراسة إلى أن التبادل بين القائد والمرؤوس يتوسط جزئياً العلاقة بين أبعاد الجدارات القيادية المهارات الإجتماعية، والوعي بالذات فقط، وأبعاد التميز المؤسسي الشراكات والموارد، والأفراد، والسياسة والاستراتيجية فقط.
أما عن اختبارات الفروض فهي كالتالي:
• الفرض الرئيس الأول: تم رفض الفرض الرئيس الأول.
• الفرض الرئيس الثاني: تم رفض الفرض الرئيس الثاني.
• الفرض الرئيس الثالث: تم رفض الفرض الرئيس الثالث.
• الفرض الرئيس الرابع: تم رفض الفرض الرئيس الرابع جزئيًا.
سادسًا: التوصيات
في ضوء نتائج الدراسة التطبيقية قامت الباحثة بصياغة مجموعة من التوصيات للقادة بالقطاعات محل الدراسة سعياً منها لتحسين جوانب القصور التي أظهرتها نتائج الدراسة وهي:
1. تحديد الجدارات المطلوب توافرها لجميع المستويات الوظيفية ونمذجتها من خلال إعداد قاعدة بيانات توضح أهم هذه الجدارات مع دمجها في بطاقات الوصف الوظيفي.
2. اتخاذ قرارات فعالة من شأنها العمل على زيادة تأثير جدارات العاملين على العمل الذي يقومون به وذلك من خلال اجراء حركة تدوير وظيفي على فترات دورية حتى يشعر العاملين بتنوع المهام وتعميق الجدارات.
3. الاهتمام بتعزيز أبعاد الجدارات من خلال تصميم برنامج تدريبي مبني على نموذج الجدارات للعاملين بكافة المستويات الإدارية.
4. تفعيل دور جائزة مصر للتميز الحكومي 2018 من خلال تحقيق محاور ومعايير التميز الحكومي، وتكوين جهاز إداري كفء وفعال.
5. استحداث نظم وآليات لاختيار وتطبيق نموذج التميز المؤسسي من خلال توفير نظم معلومات، وتحديد أوجه القصور واختيار نموذج تميز للتطبيق.
6. زيادة وعي العاملين بنماذج التميز المؤسسي وأبعادها ونتائج تطبيقها وإعطائهم المرونة الكافية في أداء وظائفهم لتعميق مفهوم التميز المؤسسي من خلال نشر وتعميق ثقافة التميز، وعقد ورش عمل، واستقصاء آراء العاملين واعداد برامج تدريبية لكل من القيادات الإدارية والعاملين للتدريب على تحقيق التميز المؤسسي.
7. الاهتمام بالعاملين وكسب ولائهم، ودعم ومساعدة القادة لهم ومشاركتهم في اتخاذ القرار والعلاقات القائمة على الثقة والاحترام المتبادل من خلال ربط ترقية القادة بتقييم العاملين وعلاقاتهم معهم، وتشجيع الإدارة العليا للقادة على تبادل العلاقات مع المرؤوسين.
8. الاهتمام بتعزيز وتدعيم علاقات التبادل مرتفعة الجودة بين القادة والمرؤوسين من خلال مساعدة القادة على بناء علاقات صداقة مع العاملين، واختيار قائد مثالي، واختيار مرؤوس مثالي، والاهتمام بالأنشطة الاجتماعية والثقافية.