الفهرس 
مصطلحات البحثيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 16 |  |  |
| | | from | 16 | | |
المستخلص
مقدمة :-
إدراكًا لأهمية الدور الذي يمثله العنصر البشرى في عملية التنمية كركيزة في الحاضر ورصيد في المستقبل، يعد الاهتمام بالعنصر البشرى أحد أهم موارد المنظمة بل ومن أعظم ممتلكاتها، وهي التي صنعت مسيرة حياة تلك المنظمات وعليه أيضًا يتوقف نجاحها في تحقيق أهدافها بكفاءة وفعالية، الأمر الذي يقتضى ضرورة التفكير في كيفية الحفاظ على هذا المورد الهام وتطويره وتنميته حتى يؤدى واجباته بكفاءة وفعالية وإخلاص خاصة في ظل الألفية الجديدة وما تحمله. من متغيرات ويعتبر الاهتمام بالعنصر البشرى أحد أهم المحاور التي تدرس حاليًا سواء في الدراسات العربية أو الأجنبية وموضوع الرعاية المهنية أحد الموضوعات الهامة في مجال الاهتمام بالعنصر البشرى، حيث يعتبر أداه هامه تستخدم لتدريب وتنمية العاملين وقد كانت تدرس في البداية ضمن موضوع تخطيط المسار الوظيفي للعاملين، وتعرف الرعاية المهنية بأنها علاقة بين شخصين، يقدم من خلالها شخص ذو خبرة وفى مكانة وظيفية أعلى لشخص في مكانة وظيفية أدنى .
من المفاهيم الإدارية الحديثة التي اهتمت بتنمية الموارد البشرية مفهوم الرعاية المهنية Mentor Ship كأحد النظم الأساسية التي تهتم بتحضير الأفراد وتنمية كفاءاتهم وتسهيل عملية اندماجهم في المنظمة، وتيسير مهمة إدارة وتخطيط المسار الوظيفي بالشكل الذي يتيح إظهار القدرات الفعلية لهم، فالراعي المهني له عدة مهارات تتمثل في مهارات الاتصال والتفاعل مع الأفراد والمعرفة التنظيمية ولدية جاذبية شخصية وقدرة على جعل الأفراد يثقون به، والصبر على جعل الأفراد يخاطرون ويفشلون، والرغبة في تحمل مسئولية تنمية شخص أخر والتدريب والكفالة وإعطاء النصح والمشورة اللازمة في أوقات الشدة.
يستهدف تخطيط الموارد البشرية توفير الأعداد اللازمة من الأفراد لكل نشاط من الأنشطة المختلفة في المنظمة والإسهام في وضع كل فرد في المكان الذي يتناسب مع قدراته ومهاراته مع تدريب هؤلاء الأفراد لرفع كفاءتهم الإنتاجية والأخذ في الاعتبار بالترابط بين الوحدات الإنتاجية والأنشطة المختلفة وإيجاد التكامل بين الوظائف المختلفة في الهيكل التنظيمي حتى يتسنى تحقيق الانسجام، والتنسيق بين مجموعة الوظائف على مستوى المنظمة .
قبل فترة السبعينات كان ينظر إلى التنمية على أنها ظاهرة اقتصادية تنحصر في مجرد العمل على رفع معدل النمو الاقتصادي عن طريق إحداث التراكم الرأسمالي المادي، وهو ما أنعكس على توجيه السياسات الكلية نحو تعظيم الناتج القومي الإجمالي، ورفع معدل نمو نصيب الفرد من ذلك الناتج، بدون الاهتمام بالأبعاد الإنسانية للتنمية أو بالقيود التي تفرضها الطبيعية على العمليات التنموية، غير أن تجاهل تلك الأبعاد في غمرة الاهتمام بالتراكم الرأسمالي قد أدى إلى حدوث العديد من المشاكل الاقتصادية والاجتماعية إضافة إلى المشاكل البيئية.
بناء على ما سبق، شهدت العقود الأخيرة تحولات واسعة في مفهوم التنمية وفى طرق قياسها، ومن نتائج تلك التحولات بلورة مفهوم التنمية المستدامة على يد اللجنة المالية للبيئة والتنمية (لجنة بردنثلاند) في تقريرها الصادر بعنوان (مستقبلنا المشترك) عام 1987، وقد عرف التقرير التنمية المستدامة على أنها التنمية التي تلبى احتياجات الأجيال الحالية دون أن تعرض للخطر قدرة الأجيال المستقبلية على تلبية احتياجاتهم”، ويوضح المفهوم أن عملية التنمية متعددة الأبعاد تتضمن بعدًا اقتصاديًا وبعدا اجتماعيا وبعدا بيئيا وأنه يجب التكامل والاعتمادية بين الأهداف ألاقتصاديه والاجتماعية والبيئة للمجتمع، حيث إن التقدم تجاه التنمية المستدامة يؤكد أن أهداف زيادة الكفاءة الاقتصادية والثروة القومية يجب أن يأخذ في الحسبان الأهداف الاجتماعية والبيئة وإلا فإن النمو في حد ذاته سيتعرض للمخاطر على المدى الطويل، كذلك يركز المفهوم على العدالة فيما بين الأجيال” .
مصطلحات البحث:-
الرعاية المهنية Mentorship:-
يقصد بالرعاية المهنية هي عملية تطوير وتحضير وتنمية شعور العاملين بالثقة والكفاءة والقبول وإثبات الوجود داخل المنظمة التي يعملون بها وذلك من خلال تقديم الصداقة والمساندة والتشجيع المستمر وإعطائهم أعمال مثيرة للتحدي، وتقديم النصائح اللازمة في أوقات الشدة والحماية عند الحاجة.
الراعي المهني Mentor:-
يقصد بالراعي المهني بأنه الشخص الذي يؤدى وظيفة المدرس أو المدرب لزيادة دافعية العاملين نحو التدريب والتعلم وإثارة التحدي لدى المرعيين وزيادة قدرتهم وتحضير وتحسين أدائهم داخل المنظمة وتنميه مسارهم الوظيفي وسرعة تكيفهم مع ثقافة المنظمة.
- المشمول بالرعاية:
ذلك الشخص المشمول بالرعاية اليوم هو الراعي في المستقبل، وبناء على ذلك فيقدر ما سيأخذ هذا الشخص اليوم بقدر ما ستكون لديه الرغبة في العطاء في المستقبل، وكل هذا يؤدى في النهاية لمصلحة المنظمة.
- الدعم ويشمل:
- الدعم الوظيفي Vocational Support: يشمل الكفالة، والإمداد بالمعلومات والمساعدة على تحقيق الأهداف المهنية.
- الدعم النفسي والاجتماعي Psychological Support: يشمل الدعم الشخصي والاستشارة الشخصية والصداقة والثقة المتبادلة.
- نمذجة الدورRole Modeling :- يشمل مجموعة السمات والخصائص التى تكون موجودة في الراعي المهني ويقتدي بها المشمول بالرعاية .
- تنمية الموارد البشرية:
هي زيادة عملية المعرفة والمهارات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات، والتي يتم انتقاؤها واختبارها في ضوء ما أجرى من اختبارات مختلفة.
- الدافعية:
الدافع ”قوة محركة وموجهة في آن واحد، ولا تستطيع المنبهات الخارجية وحدها أن تثير سلوك الفرد إن لم تتجاوب مع عوامل داخلية عنده فردية الطعام لا تثير الشهية في الشيطان بل قد تثير النفور: فالمنبهات الخارجية لا تكفى وحدها لتفسير السلوك أو التنبؤ به”.
- التدريب:
عبارة عن وسيلة لتحسين وصقل وزيادة مهارات وقدرات الأفراد وإعداد المديرين الأكفأ المرشحين للترقية لتسلم مناصب إدارية عليا في المستقبل.
- التعلم:-
عملية تطوير وتحسين العمل وتتضمن هذه العملية (تطوير – تدريب – خبرة) كجزء من العمل اى أنه الشكل المنظور لتنمية الموارد البشرية.
- التحفيز:-
- العمليات النفسية التي تحث أو تثير سلوك الفرد وتزوده بالتصميم لأداء الأعمال ذات الهدف الموجه وبالتالي يشير هذا التعريف إلى النقاط التالية:
• سلوك الفرد سلوك هادف أكثر من كونه عشوائي، حيث أن الشخص يمارس كلا من السلوك الإيجابي والسلوك السلبي.
• التحفيز يدفع الفرد لأداء عمل ما، حيث أن الفرد لا يفضل تغيير سلوكه في الأداء ما لم يكون هناك حافزا يدفعه لذلك.
• التحفيز يدفع الفرد للتركيز على الأهداف النهائية ويزوده بالتصميم اللازم للوصول إلى النتائج المرغوبة.
- تحسين الأداء:-
يقصد بتحسين أ داء العاملين زيادة رصيدهم من المهارات والمعارف من خلال التدريب والتعلم للحصول على مستوى أ داء أعلى مما كانوا يحققون في الماضي
- التنمية المستدامة:-
أنها التنمية التي تلبى احتياجات الأجيال الحاضرة دون المساس أو الإضرار بقدرة الأجيال القادمة على تلبية احتياجاتهم.
مشكلة البحث:-
تتمثل مشكلة البحث فيما يلي:
يوجد قصور في تطبيق الرعاية المهنية للعاملين داخل وزارة التعاون الدولي وبالتالي يؤثر هذا القصور على تنمية الموارد البشرية التي تحقق التنمية المستدامة ونظراً لأن الرعاية المهنية لم تأخذ حقها في الدراسات العربية كما أن الدراسات التطبيقية في هذا الموضوع سواء العربية والأجنبية تحتاج لمزيد من البحث وقد أشارت بعض الدراسات إلى أن العاملين بالقطاع الحكومي بصفة عامة والعاملين بوزارة التعاون الدولي بصفة خاصة هم أكثر العاملين الذين يحتاجون لتطبيق الرعاية المهنية لتنمية الموارد البشرية من أجل تحقيق التنمية المستدامة، حيث أن هذه الوزارة تقوم بالتعامل مع جميع المؤسسات الدولية لصالح جميع الوزارات بجمهورية مصر العربية، وتتلخص مشكلة البحث في بحث العلاقات التبادلية بين الرعاية المهنية المتمثلة في الدعم الوظيفي والدعم النفسي والاجتماعي ونمذجة الدور وتأثير كل منهما على تنمية الموارد البشرية المتمثلة في (الدافعية نحو التدريب والتعلم – التحفيز – تحسين الأداء لتحقيق التنمية المستدامة)،
يمكن بلورة مشكلة البحث في التساؤلات التالية:-
• هل هناك أثر للرعاية المهنية في تنمية الموارد البشرية؟
من هذا السؤال الرئيسي تتكون الأسئلة الفرعية التالية :
1) ما أثر الدعم الوظيفي على تنمية الموارد البشرية؟
2) ما أثر الدعم النفسي والاجتماعي على تنمية الموارد البشرية؟
3) ما أثر نمذجة الدور على تنمية الموارد البشرية؟
4) ما أثر تنمية الموارد البشرية المتمثلة في (الدافعية نحوا لتدريب والتعلم – التحفيز الوظيفي – تحسين الأداء) لتحقيق التنمية المستدامة .
• ما هي العلاقة بين الرعاية المهنية وتنمية الموارد البشرية لتحقيق التنمية المستدامة؟
أهداف البحث:-
يهدف البحث إلى تحقيق الأهداف التالية:-
1- التعرف على مفهوم الرعاية المهنية كمفهوم حديث في الكتابات العربية وتحديد خصائصه، وأهميته وعلاقته ببعض المفاهيم الأخرى.
2- دراسة العلاقة بين الراعي المهني والمرعي (المشمول بالرعاية).
3- إطار مقترح لكيفية إعداد وتطبيق برنامج الرعاية المهنية.
4- التعرف على مفهوم تنمية الموارد البشرية وتحديد أبعادها وعلاقتها بالمفاهيم الأخرى.
5- قياس مدى توافر الأبعاد المختلفة للرعاية المهنية المتمثلة في (الدعم الوظيفي – الدعم النفسي الاجتماعي – نمذجة الدور) على تنمية الموارد البشرية بوزارة التعاون الدولي.
6- دراسة مدى تأثير تنمية الموارد البشرية في كل بعد من أبعاد التنمية المستدامة.
7- دراسة العلاقة بين تنمية الموارد البشرية وبين أبعاد التنمية المستدامة.
8- التعرف على جوانب القوة والضعف في تطبيق الرعاية المهنية للوزارة عينة البحث من أجل تحقيق التنمية المستدامة للعنصر البشري.
9- تقديم توصيات تساعد القيادات الإدارية بوزارة التعاون الدولي في دعم مفهوم الرعاية المهنية وتنمية الموارد البشرية لتحقيق التنمية المستدامة في ضوء النتائج التي سوف يتم التوصل إليها.
10- إعداد صف ثاني من الرعاة.
فروض البحث:
1. يوجد تأثير معنوى لأبعاد الرعاية المهنية على أبعاد تنمية الموارد البشرية.
2. يوجد تأثير معنوى لأبعاد تنمية الموارد البشرية على أبعاد التنمية المستدامة.
3. يوجد تأثير معنوى لأبعاد الرعاية المهنية على أبعاد التنمية المستدامة.
متغيرات البحث:
يتبنى البحث الحالي نموذجاً افتراضيا يعبر عن العلاقة المنطقية بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع.
حيث أن البحث يحتوى على أكثر من متغير مستقل ومتغير تابع، حيث تم اعتبار الرعاية المهنية في المنظمة عينة البحث متغير مستقلاً يتضمن متغيرات فرعيه هي (الدعم الوظيفي – الدعم النفسي – نمذجة الدور).
يؤثر في المتغير التابع وهو التنمية البشرية.
• المتغير المستقل الرعاية المهنية.
• المتغير التابع التنمية البشرية.
كذلك تم اعتبار التنمية البشرية عينة البحث متغيراً مستقلاً يتضمن متغيرات فرعيه هي (الدافعية نحو التدريب والتعلم – والتحفيز – وتحسين الأداء) يؤثر في المتغير التابع وهو التنمية المستدامة.
• المتغير المستقل التنمية البشرية.
• المتغير التابع التنمية المستدامة.
يتم اعتبار الرعاية المهنية في المنظمة عينة البحث متغيراً مستقلاً يؤثر في المتغير التابع وهو التنمية المستدامة.
أهمية البحث:
يمثل هذا البحث درجه من الأهمية على عدة مستويات.
1) المستوى المهني أو العملي:
يتم تطبيق برنامج الرعاية المهنية بوزارة التعاون الدولي من حيث الوصول إلى المستوى اللائق لأداء العمل كما يجب أن يكون.
2) المستوى العلمي أو الأكاديمي:
إضافة بعد جديد من حيث دراسة الرعاية المهنية والذي يتوقع أن يلعب دورًا كبيرًا في تنمية الموارد البشرية لتحقيق التنمية المستدامة وتطبيق المفاهيم الحديثة.
3) المستوى الشخصي للباحث:
من المتوقع أن يساعد هذا البحث في الإثراء بفكر الباحثة بموضوع الرعاية المهنية على تنمية الموارد البشرية من أجل تحقيق التنمية المستدامة.
منهجية البحث:
من أجل تحقيق أهداف البحث قامت الباحثة باستخدام المنهج الوصفي التحليلي لتكوين الإطار النظري للبحث في جمع البيانات قامت الباحثة باستخدام مصدرين أساسين للمعلومات:-
1) المصادر الثانوية: والتي تتمثل في الكتب والمراجع العربية والأجنبية ذات العلاقة والدوريات والمقالات والتقارير، والأبحاث والدارسات السابقة التي تناولت موضوع البحث والبحث والمطالعة في مواقع الانترنت المختلفة.
2) المصادر الأولية: والتي تتمثل في جمع البيانات الأولية من خلال استمارة استقصاء كأداة رئيسية للبحث تم توزيعها على عينة عمدية مكونة من عدد 500 موظف بوزارة التعاون الدولي.
حدود البحث:
تتمثل حدود البحث في الآتي:
أ- الحدود الزمانية:
من سنة 2013 – 2015.
ب- عينة البحث: اقتصر مجتمع البحث على مجموعة من الهيئة الإدارية بوزارة التعاون الدولي والتي تضم عينة عمدية مكونة من عدد 500 من الإداريين بالوزارة.
نبذة مختصرة عن وزارة التعاون الدولي عينة البحث:
مرت وزارة التعاون الدولي بعدة مراحل وتطورات منذ نهاية ستينيات القرن العشرين، حين كانت مجرد إدارة تتبع وزارة الاقتصاد تحت مسمى ”إدارة التعاون الاقتصادي” إلى أن تحولت إلى جهاز للتعاون الاقتصادي يتبع وزير الاقتصاد خلال حقبة السبعينيات إلى أن أصبحت جزءاً من وزارة الاقتصاد بعدة قطاعات ثم لوزارة المالية في نهاية السبعينيات وبداية الثمانينيات وكانت تتبع نائب رئيس الوزراء للشئون المالية والاقتصادية، ثم تحولت إلى وزارة التعاون الاقتصادي وشئون الاستثمار مطلع الثمانينيات، وتحولت إلى مجموعة من القطاعات التابعة لنائب رئيس الوزراء ووزير التخطيط والتعاون الدولي اعتبارا من عام 1984 وحتى عام 1987 حين تحولت لوزارة للتعاون الدولي وزيرها هو رئيس الوزراء (حكومات عاطف صدقي – الجنزوري – عاطف عبيد) على رأسها وزير دولة للتعاون الدولي وحافظت على ذلك طيلة التسعينيات وحتى نهاية التسعينيات، ظلت هذه الوزارة إما مستقلة أو تتبع وزير التخطيط والتعاون الدولي، حتى أكتوبر من عام 2001 حين تم ضمها لوزارة الخارجية تحت مسمى ”قطاع التعاون الدولي” وعلى رأسها وزير دولة حتى 2004 حين صدر القرار الجمهوري رقم 303 بشأن اختصاصات وزارة التعاون الدولي والذي جعلها مسئولة عن كافة اتفاقيات القروض والمنح وممثلة للحكومة في ذلك وكذا اتفاقيات التعاون الاقتصادي مع الدول والمؤسسات الإقليمية والدولية وتمثيل مصر لدى المؤسسات الإقليمية والدولية المختصة بالتعاون الاقتصادي.
فيما يلي لهذا التمهيد التقسيم الإداري لوزارة التعاون الدولي:
1- قطاع مكتب الوزير والأجهزة التابعة.
2- قطاع التعاون مع الأمريكتين.
3- قطاع التعاون مع أسيا.
4- قطاع التعاون العربي والأفريقي.
5- قطاع التعاون الأوربي.
6- قطاع التعاون مع منظمات التمويل الدولية والإقليمية.
7- قطاع الشئون المالية والإدارية.
نتائج البحث:
اختبار صحة الفرض الأول:-
• ينص الفرض الأول أنه ”يوجد تأثير معنوى لأبعاد الرعاية المهنية على أبعاد تنمية الموارد البشرية الموارد البشرية”، وللتأكد من صحة الفرض تم حساب كلاً من: معامل الإرتباط، معامل الإنحدار المتعدد، ومعامل الإنحدار المتدرج، وأتضح وجود علاقة ارتباطية ذات دلالة معنوية عند مستوى معنوية (0.01) بين أبعاد الرعاية المهنية (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي، نمذجة الدور) وأبعاد تنمية الموارد البشرية (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء)، بالنظر في العلاقة الارتباطية بين إجمالي الرعاية المهنية وإجمالي تنمية الموارد البشرية تبين وجود علاقة ارتباطية عند مستوى معنوية (0.01) وبلغت قيمة معامل الإرتباط (0.711) مما يؤكد صحة الفرض الأول.
• من تحليل معامل الإنحدار المتعدد تبين أن معامل التحديد R2=0.711، وهو يعني أن تأثير الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي، نمذجة الدور) لتنمية الموارد البشرية كان بنسبة 71%، تبين عند إستخدام نموذج الإنحدار المتدرج لتحديد أولويات تأثير الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي والاجتماعى، نمذجة الدور) علي تنمية الموارد البشرية تبين أن معامل التحديد (R2 = 0.531) لتأثير نمذجة الدور الدعم النفسي والاجتماعى لتنمية الموارد البشرية مما يشير إلى أن هناك تأثير بنسبة 53%، بينما كان تأثير نمذجة الدور بمفرده بنسبة 48% وهى نفس النتائج التى أشار إليها تحليل الإنحدار المتعدد وكانت قيم الدلالة جميعاً (0.000)، بينما لم يكن هناك أثر معنوي للدعم الوظيفي على تنمية الموارد البشرية.
• كان هناك تأثير لأبعاد الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي والاجتماعي، نمذجة الدور) على بعد التحفيز (لتنمية الموارد البشرية)، كان تأثير الدعم النفسي والاجتماعي بمفرده على التحفيز بنسبة 71%، يليه تأثير نمذجة الدور مع الدعم النفسي والاجتماعي كان بنسبة 73.7%، ثم تأثير نمذجة الدور مع الدعم النفسي والاجتماعي والدعم الوظيفي كان بنسبة 74.3%، وكان تأثير كلاً من نمذجة الدور، والدعم الوظيفي ضعيف.
• يوجد تأثير لأبعاد الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي والاجتماعي، نمذجة الدور) على بعد الدافعية نحو التدريب والتعلم (لتنمية الموارد البشرية)، فكان تأثير الدعم النفسي والاجتماعي بمفرده على الدافعية نحو التدريب والتعلم بنسبة 49%، يليه تأثير نمذجة الدور مع الدعم النفسي والاجتماعي كان بنسبة 51%، ثم تأثير كلاً من نمذجة الدور مع الدعم النفسي والاجتماعي والدعم الوظيفي كان بنسبة 54%، والنتائج تشير لضعف تأثير كلاً من نمذجة الدور، والدعم الوظيفي.
• يوجد تأثير لأبعاد الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي والاجتماعي، نمذجة الدور) على بعد تحسين الأداء (تنمية الموارد البشرية) بلغ نسبة تأثير الدعم النفسي والاجتماعى بمفرده على تحسين الأداء بنسبة 69.8%، ثم تأثير نمذجة الدور مع الدعم النفسي والاجتماعي كان بنسبة 70.8%، أما تأثير نمذجة الدور مع الدعم النفسي والاجتماعي والدعم الوظيفي كان بنسبة 71.2% والنتائج تشير لضعف تأثير كلاً من نمذجة الدور، والدعم الوظيفي.
اختبار صحة الفرض الثاني:-
• نص الفرض الثاني على: ”يوجد تأثير معنوى لأبعاد تنمية الموارد البشرية على أبعاد التنمية المستدامة ” وللتأكد من صحة الفرض تم حساب كلاً من: معامل الإرتباط، معامل الإنحدار المتعدد، معامل الإنحدار المتدرج. تبين وجود علاقة ارتباطية معنوية ذات دلالة معنوية عند مستوى معنوية (0.01) بين أبعاد تنمية الموارد البشرية (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء) وأبعاد التنمية المستدامة (البعد البشري البيئي، والبعد الاقتصادي)، وبالنظر في العلاقة الارتباطية بين إجمالي تنمية الموارد البشرية وإجمالي التنمية المستدامة أتضح وجود علاقة ارتباطية ذات دلالة معنوية عند مستوى معنوية (0.01) بين حيث بلغت قيمة معامل الإرتباط (0.840) مما يؤكد صحة الفرض الثاني.
• من معامل التحديد لتأثير تنمية الموارد البشرية على التنمية المستدامة R2=0.705، يتبين أن تأثير تنمية الموارد البشرية من حيث (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء) على التنمية المستدامة كان بنسبة 71%، وكان النموذج الخاص لتحديد أولويات تأثير تنمية الموارد البشرية من حيث (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء) على التنمية المستدامة كان معامل التحديد R2=0.724، وهو يعني أن تأثير الدافعية نحو التدريب والتعلم والتحفيز لتحقيق التنمية المستدامة بنسبة 72% وهو أعلى تأثير، يليها تأثير كلاً من الدافعية نحو التدريب والتعلم بمفرده كان بنسبة 61% حيث بلغ قيمة معامل التحديد R2=0.607، بينما لم يكن هناك تأثير لتحسين الأداء على تحقيق التنمية المستدامة، وكان تأثير التحفيز ضعيف.
• كان هناك تأثير لأبعاد تنمية الموارد البشرية من حيث (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء) على البعد البشري والبيئي (التنمية المستدامة) بنسبة 75% لبعد الدافعية نحو التدريب والتعلم بمفرده، يليه تأثير الدافعية نحو التدريب والتعلم مع التحفيز على البعد البشري والبيئي كان بنسبة 80%، وهناك غياب لتأثير بعد تحسين الأداء على التنمية المستدامة، وكان تأثير التحفيز ضعيف.
• أما تأثير تنمية الموارد البشرية من حيث (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء) على البعد الاقتصادى (التنمية المستدامة) فقد كان هناك تأثير لبعد التحفيز بمفرده بنسبة 76%، يليه تأثير بعد التحفيز وبعد الدافعية نحو التدريب والتعلم معاً كان بنسبة 85%، وهناك غياب لتأثير بعد تحسين الأداء على البعد الاقتصادي (التنمية المستدامة).
اختبار صحة الفرض الثالث:-
• نص الفرض الثاني على: ”يوجد تأثير معنوى لأبعاد الرعاية المهنية على أبعاد التنمية المستدامة” وللتأكد من صحة الفرض تم حساب كلاً من: معامل الإرتباط، معامل الإنحدار المتعدد، معامل الإنحدار المتدرج، من نتائج معامل الإرتباط أتضح وجود علاقة ارتباطية عند مستوى معنوية (0.01) بين أبعاد تنمية الرعاية المهنية (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي، نمذجة الدور) والتنمية المستدامة (البعد البشري البيئي، والبعد الاقتصادي)، ومن نتائج العلاقة الارتباطية بين إجمالي الرعاية المهنية وإجمالي التنمية المستدامة تبين وجود علاقة ارتباطية معنوية عند مستوى (0.01) وبلغت قيمة معامل الإرتباط (0.618) مما يؤكد صحة الفرض الثالث.
• من معامل التحديد لتأثير الرعاية المهنية على التنمية المستدامة يتبين أن كان بنسبة 38%، من نموذج الإنحدار المتدرج لتحديد أولويات تأثير أبعاد الرعاية المهنية على التنمية المستدامة تبين أن تأثير بعد الدعم النفسي والاجتماعى بمفرده على التنمية المستدامة كان بنسبة 36%، يليها تأثير بعدي الدعم النفسي والاجتماعى ونمذجة الدور كان بنسبة 39%، وكان هناك غياب تام لتأثير الدعم الوظيفي، وكان تأثير نمذجة الدور ضعيف.
• كان هناك تأثير لأبعاد الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي والاجتماعي، نمذجة الدور) على البعد البشري والبيئي (التنمية المستدامة) فقد كان تأثير بعد الدعم النفسي والاجتماعى بمفرده على البعد البشري والبيئي بنسبة 58% وهو أعلى تأثير، يليه تأثير بعد الدعم النفسي والاجتماعى مع بعد نمذجة الدور على البعد البشري والبيئي كان بنسبة 61%، وكان هناك غياب تام لتأثير الدعم الوظيفي، وكان تأثير نمذجة الدور ضعيف.
• أيضاً نجد تأثير لأبعاد الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي والاجتماعي، نمذجة الدور) على البعد الاقتصادى (التنمية المستدامة) فقد كان تأثير بعد الدعم النفسي والاجتماعي بمفرده على البعد الاقتصادي كان بنسبة 58%، يليه تأثير بعد الدعم النفسي والاجتماعى وبعد نمذجة الدور معاً على البعد الاقتصادي كان بنسبة 60%، وكان هناك غياب تام لتأثير الدعم الوظيفي، وكان تأثير نمذجة الدور ضعيف..
أثر الرعاية المهنية وتنمية الموارد البشرية على تحقيق التنمية المستدامة:
• تأثير الرعاية المهنية وتنمية الموارد البشرية معاً على التنمية المستدامة كان بنسبة 73% بمعامل تحديد R2=0.734.
• لتحديد أولويات الأبعاد الأكثر تأثيراً من أبعاد الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي والاجتماعي، نمذجة الدور) أبعاد تنمية الموارد البشرية حيث (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء) لتحقيق التنمية المستدامة كان تأثير بعد التدريب والتعلم بمعامل تحديد R2=0.608 هو المؤثر بمفرده على التنمية المستدامة وذلك بنسبة 61%، يليه تأثير بعد التدريب والتعلم, وبعد التحفيز معاً بنسبة 73% حيث بلغت قيمة معامل التحديد R2=0.726، يلي ذلك تأثير بعد التدريب والتعلم, وبعد التحفيز، والدعم الوظيفي معاً بنسبة 73.3% حيث بلغت قيمة معامل التحديد R2=0.733 وهو مؤشر على ضعف تأثير الدعم الوظيفي، بينما كانت باقي أبعاد الرعاية المهنية غير مؤثرة بصورة واضحة على التنمية المستدامة، وكذلك بعد تحسين الأداء الوحيد الغير مؤثر من أبعاد تنمية الموارد البشرية.
• أثر الرعاية المهنية وتنمية الموارد البشرية على البعد البشري البيئي (التنمية المستدامة): كان تأثير الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي، نمذجة الدور) وتنمية الموارد البشرية حيث (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء) على البعد البشري البيئي (التنمية المستدامة) كان التأثير بنسبة 67% بمعامل تحديد R2=0.665.
• لتحديد الأبعاد الأكثر تأثيراً من أبعاد الرعاية المهنية وأبعاد تنمية الموارد البشرية على البعد البشري البيئي (التنمية المستدامة) كان تأثير بعد الدافعية نحو التدريب والتعلم بمعامل تحديد R2=0.564 هو المؤثر بمفرده على التنمية المستدامة وذلك بنسبة 56%، يليه تأثير (بعد الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز) معاً بنسبة 64% حيث بلغت قيمة معامل التحديد R2=0.644، ثم (بعد الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، الدعم الوظيفي) لتحقيق التنمية المستدامة معاً بنسبة 66% حيث بلغت قيمة معامل التحديد R2=0.661 وهو مؤشر على ضعف تأثير الدعم الوظيفي، بينما كانت باقي أبعاد الرعاية المهنية غير مؤثرة بصورة واضحة على التنمية المستدامة، وكذلك بعد تحسين الأداء الوحيد الغير مؤثر من أبعاد تنمية الموارد البشرية.
• أثر الرعاية المهنية وتنمية الموارد البشرية على البعد الاقتصادي (التنمية المستدامة): بلغ تأثير الرعاية المهنية وتنمية الموارد البشرية على البعد الاقتصادي (التنمية المستدامة) كان التأثير بنسبة 71% بمعامل تحديد R2=0.718.
• لتحديد الأبعاد الأكثر تأثيراً من أبعاد الرعاية المهنية من حيث (الدعم الوظيفي، الدعم النفسي والاجتماعي، نمذجة الدور) أبعاد تنمية الموارد البشرية حيث (الدافعية نحو التدريب والتعلم، التحفيز، تحسين الأداء) على البعد الاقتصادي (التنمية المستدامة) كان تأثير بعد التحفيز بمعامل تحديد R2=0.575 هو المؤثر بمفرده على البعد الاقتصادي (التنمية المستدامة) وذلك بنسبة 58%، يليه تأثير بعد التحفيز وبعد الدافعية نحو التدريب والتعلم معاً بنسبة 72% حيث بلغت قيمة معامل التحديد R2=0.720، ويوجد غياب لتأثير أبعاد الرعاية المهنية على البعد الاقتصادي (التنمية المستدامة)، وكذلك بعد تحسين الأداء الوحيد الغير مؤثر من أبعاد تنمية الموارد البشرية على البعد الاقتصادي (التنمية المستدامة).
توصيات البحث:-
- العمل على إدراك الإدارات العليا لأهمية الرعاية المهنية وفوائدها وعقد محاضرات وندوات تصف ماهية الرعاية المهنية ووظائفها وفوائدها وأبعادها من خلال الاستعانة بالبرامج التي تصف وتوضح ماهية علاقات الرعاية المهنية بتنمية الموارد البشرية الفعالة.
- دعم متطلبات تطبيق الرعاية المهنية الفعالة داخل الوزارة محل الدراسة.
- توعية الإدارات العليا بأهمية ومهمة الدعم الوظيفي للمرعيين لإمداد ومساعدة العاملين وتطويرهم ليتعلموا مهام وظائفهم وأهداف المنظمة لتحسين أدائهم من أجل تحقيق الاستدامة البشرية.
- تشجيع مديري الإدارات القدامى معنويا ماديا على نقل خبراتهم وتجاربهم إلى المرؤوسين من اجل تواصل الخبرات والتحسين المستمر في أداء العنصر البشري.
- تحفيز مديري الإدارات على الإنصات الجيد للمرؤوسين والاعتماد على الفهم والتعاطف في التعامل معهم بجانب توجيههم وإرشادهم لتحقيق الأهداف بما يساعدهم على تحقيق أهداف المنظمة وطموحاتهم الوظيفية.
- الاهتمام بتنمية الموارد البشرية وهو أيضا من أهم المؤشرات والعوامل التي تعمل على تحسين الأداء وزيادة الإنتاج وتحقيق التنمية البشرية المستدامة.
- رفع الوعي العام لدي العاملين بأهمية التنمية المستدامة بأبعادها الثلاثة البعد البشري والبيئي والبعد الاقتصادي من أجل استدامة العنصر البشري داخل الوزارة محل الدراسة.
- وضع إستراتيجية طويلة الأمد، ومتوسط، وقصير للتنمية المستدامة؛ لضمان التنفيذ، والمتابعة، والمراجعة المرحلية، مع تحسين العمل المؤسسي، والاستفادة من المنح، والمعونات الدولية بالنسبة للوزارة محل الدراسة وتطبيق هذه الإستراتيجية على باقي مؤسسات الدولة.
- حفز مديري الإدارات على الإنصات الجيد للمرؤسيين والاعتماد على الفهم والتعاطف في التعامل معهم أكثر من الاعتماد على توجيههم وإرشادهم.
- عمل دورات للقيادات العليا بالوزارة والمؤسسات للتعريف بالمسئولية البيئية وكيفية التعلم الذاتي للسلوك البيئي الصحيح وأهمية ذلك في رفع مستوى الإنتاج والإنتاجية والحفاظ على ذلك.
- وضع نظام حوافز جيد للمتميزين في النواحي البيئية من خلال عمل مسابقات مع الوزارات وإعداد ورش عمل ومؤتمرات خاصة بذلك.
- توصي الباحثة بقيام الحكومة بإلزام الوزارة والمصالح التي تعمل بالدولة بالقيام بتعليم العاملين بها المسئولية البيئية والسلوك البيئي الصحيح كلاً في وزارته وذلك لرفع مستوى المسئولية البيئية.
- إعداد دورات تدريبية لتنمية مهارات العنصر البشري من خلال التدريب على التكنولوجيا الحديثة للإستغلال الأمثل للحفاظ على حق الأجيال الحالية والقادمة ودورة المنتج لتفعيل دورهم نحو تحقيق التنمية المستدامة.
- توعية الإدارات العليا بأهمية ومهمة الدعم الوظيفي للمرعيين لتحقيق التنمية البشرية.
- تصميم برنامج رسمي ناجح للرعاية المهنية ولابد أن تراعي المنظمة:
1- حجم الإدارة العليا لبرنامج الرعاية المهنية.
2- التنسيق بين أهداف البرنامج وأهداف المنظمة لتحقيق التنمية المستدامة.
- عقد دورات تدريبية حول موضوع الرعاية المهنية والجهة المسئولة في إدارة التدريب.